|
Эффективная работа государственной службы во многом определяется профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных аспектов государственной политики. В конечном итоге, от уровня их деятельности во многом зависит административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение добиваться их осуществления.
Сегодня на повестке дня стоит задача создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для ее решения - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров.
Президент РФ Д.А.Медведев в своем выступлении 23.07.2008 на совещании по формированию резерва управленческих кадров отметил, что фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества, развитие инновационной экономики и повышение ее конкурентоспособности возможны только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы, у которых для этого есть все способности, которые хотят этим заниматься и обладают достаточными знаниями, целеустремлённостью и волей.
Президент РФ 01.08.08 дал поручения Правительству РФ и Администрации Президента РФ обеспечить «выработку методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения участников Программы формирования резерва управленческих кадров».
Дальнейшим организационным шагом в области формирования данного резерва и в целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, федеральных органов государственной власти, органов государственных власти субъектов РФ и органов местного самоуправления муниципальных образований стал Указ Президента РФ от 25.08.2008 № 1252, который образовал Комиссию при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров и утвердил Положение о ней. Одной из основных задач Комиссии является подготовка предложений о создании указанного резерва кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента РФ (до 1000 человек). Личные профессиональные достижения кандидатов "президентской квоты" Президент РФ намерен оценивать сам.
В настоящее время речь идет о создании системы подбора кадров на те или иные должности в зависимости от квалификации кандидатов, а также их личностно-деловых качеств. Президент РФ подчеркнул необходимость создания полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе, в том числе из числа лучших студентов, молодых специалистов, государственных и муниципальных служащих, работников негосударственного сектора.
Кстати, в СССР подобным механизмом, была так называемая «номенклатура», при которой карьера государственного служащего
отслеживалась, начиная с определенной должности до выхода на пенсию. При этом мало кому удавалось перешагнуть обязательную ступень «карьерной лестницы». С одной стороны, такая система позволяла проводить более жесткий отбор опытных управленцев, с другой - приводила к тому, что на высших должностях продолжительное время оказывались люди преклонного возраста. Большинство руководящих постов в стране занимали люди «далеко за 60», плохо ориентировавшиеся в меняющейся действительности. Президент РФ прямо заявил, что современной России это не подходит. Какова же альтернатива?
В современных условиях представляется необходимым как при формировании резерва управленческих кадров, так и при их обучении в процессе нахождения в резерве использовать компетентностный подход. При этом под компетентностью понимается специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая умение применять узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия*.
*Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М., 2002.
Для эффективной работы данной категории государственных служащих, исходя из российского и зарубежного опыта, каждый руководитель должен обладать, как минимум, следующими компетенциями:
- достижение результатов (ответственность, административные навыки, решительность, предприимчивость);
- системное управление (стратегическое мышление, управление по целям, навыки эксперта, умение работать с бизнес-средой);
- руководство и управление изменениями;
- умение принимать решения и решать проблемы;
- коммуникации и межличностные отношения;
- личные качества и управление персоналом (лидерство, уверенность в себе, умение убеждать, ораторские качества, формирование команды, управление конфликтами, умение делегировать полномочия);
- управление финансовыми ресурсами.
Оценка наличия данных компетенций должна лечь в основу включения в резерв, а также определения направлений обучения, их периодичности и объема.
Актуальность совершенствования обучения резерва управленческих кадров наглядно иллюстрирует информация Федеральной службы государственной статистики (Росстата) на 01.01.07 о составе кадров государственной гражданской службы Российской Федерации по укрупненным группам специальностей базового высшего профессионального образования. Так, из общего числа работников, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей, только 17% получили базовое образование по специальности «юриспруденция», 6% - по специальности «государственное и муниципальное управление» и 1% - по специальности «управление персоналом».
Что касается дополнительного профессионального образования (ДПО) государственных гражданских служащих категории «руководители» высшей группы должностей, то, по данным Росстата, в 2007 г. 51% их обучились по управленческим направлениям ДПО, 10% прошли обучение по правовому направлению, лишь около 7% - по планово-финансовому и немногим более 2% - по информационно-аналитическому направлению.
Каким же образом построить процесс обучения, какие формы и методы применять в подготовке высших должностных лиц для выработки вышеперечисленных компетенций, достижения наиболее высокого результата?
Традиционная схема обучения, при которой слушателям передаются готовые знания, оказывается малоэффективной. Как показывает практика, в большинстве случаев передача готовых знаний не всегда побуждает человека к готовности и способности выявлять и анализировать проблемы и определять самостоятельно пути их разрешения.
Требуется совершенно иной подход к организации обучения указанной категории руководителей, нужна также и другая система взаимоотношений между преподавателем и слушателем.
Закономерно возникает вопрос: как изменить систему обучения резерва высших управленческих кадров, чтобы значительно повысить эффективность этой учебы и добиться значительного повышения их профессионализма? Если подходить с позиций учебного процесса, то в нем участвуют две стороны: преподаватель и слушатель, имеющий, как правило, достаточный управленческий опыт.
В чем видится новая роль преподавателя? Прежде всего в том, что преподаватель должен перестать быть «просто преподавателем», который владеет глубокими теоретическими знаниями, различными методиками, инструкциями и другими нормами. Он должен стать квалифицированным консультантом, владеющим современными методами консультирования по решению различных задач. В этом случае слушатель превращается в союзника преподавателя в решении рассматриваемых проблем!
Как изменяется роль слушателя? Он становится активным участником учебного процесса. Слушатели сами формулируют цель, выявляют проблемы, анализируют информацию, вырабатывают критерии и возможные пути решения проблем или работают по указанным целям. Основная установка для слушателей - не «меня учат», а «я учусь». Знания не транслируются, не даются в готовом виде, а производятся, добываются, выстраиваются в новые личностные знания на основе разнородной, разноплановой информации; опыт не передается, а изучается и анализируется, по нему делаются обоснованные выводы и предложения. Слушатели несут персональную ответственность за качество индивидуальной подготовки. Роль преподавателя заключается в направлении процесса обучения на разрешение практических проблем реальной жизни. Таким образом, процесс обучения, в который гармонично может быть включена стажировка, становится составной частью процесса выработки необходимых управленческих компетенций.
Здесь необходимо отметить, что при работе над проблемами или целями слушатель целенаправленно вырабатывает те управленческие компетенции, которые связаны с решением той или иной проблемы или достижением указанной цели. Задача преподавателя при этом - с помощью методов управленческого консультирования помочь ему сделать правильный выбор проблемы и определить возможные пути ее разрешения. В роли экспертов по предложенным проектам реализации конкретных проблем также выступают как сами слушатели, так и преподаватели-практики, в том числе действующий руководящий состав федеральных и региональных органов государственной власти, руководители муниципальных образований.
Преподаватель также должен ясно представлять себе, на каком уровне может и должен быть усвоен тот или иной материал.
Выработка управленческих компетенций, которыми должен обладать, например, выпускник Программы формирования резерва управленческих кадров, происходит только в практической деятельности, поэтому в ходе обучения необходимо использование, при разумном изучении теоретического материала, активных форм и методов, а именно:
- отработка кейсов;
- анализ конкретных ситуаций, имеющих место в реальном режиме времени;
- экспертная оценка и решение ситуационных задач;
- деловые и ролевые игры;
- отработка управленческих практикумов;
- тренинги;
- групповые дискуссии (в том числе «слушатель - группа»);
- круглые столы;
- мозговые штурмы;
- поведенческое моделирование;
- пресс-конференции, в том числе видеоконференции, интервью;
- личная и групповая подготовка и обоснование решений по специальным вопросам;
- анализ определенной статьи или другого материала;
- подготовка и проведение презентации;
- подготовка административной записки, письменного отчета;
- доклад, выступление на совещании, защита и поддержка какой-либо позиции.
Выбор методов обучения остается за руководителем занятия, с учетом рекомендаций руководителя программы, и зависит от ряда условий: специфики содержания изучаемого материала, общих и особенных задач подготовки указанной категории руководителей, времени, которым располагает преподаватель, особенностей состава слушателей (включая специализацию и отраслевую направленность), наличия средств обучения и других факторов.
Все занятий в игровой форме проводят практики-руководители высшего звена, занятия записываются на видеокамеру с последующим разбором, выявлением сильных и слабых сторон слушателей при развитии личностных, управленческих и коммуникативных навыков, выработкой рекомендаций по совершенствованию мастерства руководителя.
Таким образом, можно предположить, что формирование указанных выше управленческих компетенций руководителей резерва управленческих кадров должно способствовать повышению профессионализма управленческой элиты России.
*Выступление на Осенней школе преподавателей Высшей школы государственного администрирования МГУ им. М.В.Ломоносова "Внедрение компетентностного подхода в практику подготовки магистров государственного администрирования" (Москва, 19-21.09.2008)
|
